Het NRC Handelsblad besteedt dit weekend uitgebreid aandacht aan de toestanden bij de Amsterdamse brandweer. De doodsbedreiging aan het adres van de commandant sprak al eerder tot de verbeelding. We zijn van een doodsbedreiging inmiddels in staat van ‘oorlog’, aldus het NRC. Hoe komt het dat de situatie nog erger geworden is? Het artikel laat met de alles bepalende framing van ‘een cultuur van intimidatie, obstructie en racisme’ de grootste kans liggen om te leren van dit perfecte staaltje (onwenselijke) teamvorming bij de Amsterdamse brandweer.

Wat maakt een team?

We schreven eerder hier over de drie eeuwenoude elementen wat een groep mensen een team doet zijn. We trekken naar elkaar toe als er sprake is van externe druk, liefst een reëel gevaar. We stemmen onder die externe druk en onveiligheid graag intern met elkaar af welke taal we spreken, normen en waarden we hanteren en hoe we het gevaar samen te lijf gaan. Daarnaast hebben we al duizenden jaren lang bepaalde (in)formele rituelen als iemand uit de groep stapt of binnen treedt. Deze drie elementen zie je overal terug als je goed oplet. We werken samen op de snelweg en weten precies hoe we dat moeten doen als er een ambulance in de achteruitkijkspiegel opdoemt. Ook al kennen we elkaar niet. We gaan over tot ontgroening als een nieuwe lid zich in het studentenkorps wil voegen. We werken samen bij een natuurramp omdat het gevaar reëel is en we elkaar dan nodig hebben. We kleden ons allemaal oranje als we het tegen Duitsland op moeten nemen. Deze natuurlijke bewegingen zijn naar onze mening altijd van toepassing op een groep. Ze zijn bepalend voor iets dat we ‘cultuur’ zijn gaan noemen. Zijn de drie elementen allemaal aanwezig, dan mag je rekenen op een perfect team. Defensie functioneert van oudsher op die principes.

Maar mensen werken ook samen als je dat misschien liever niet wilt. We hebben last van goed georganiseerde motorclubs omdát de leden van zo’n club een reëel (extern) gevaar ervaren vanuit justitie, er hele duidelijke interne spelregels zijn om loyaal en effectief samen te werken en er een expliciet ritueel is van toetreding. Perfecte teamvorming. We hebben last van hooligans die samenwerken en een binnenstad vernielen, maar ze vinden elkaar feilloos omdat ze voor dezelfde kleur zijn, dezelfde blijdschap / teleurstelling delen en omdat ze externe druk voelen van dat kordon ME’ers aan de overkant. We zoeken elkaar dus op. Altijd. Daarbij is het heel belangrijk om je te realiseren dat voor de groep zelf (!) die samenwerking logisch is. Ook als jij het niet logisch vindt of er last van hebt. Het echte gevaar ligt namelijk elders. Buiten de groep.

Het perfecte team

Binnen organisaties vinden groepen mensen elkaar voortdurend onder de drie voorgenoemde voorwaarden. Zo ook bij de Amsterdamse brandweer. Zoals uit het NRC artikel blijkt, wordt er tijdens én buiten werktijd feilloos afgestemd met elkaar. Op verjaardagen, tijdens vakanties, via Whatsapp groepen, tijdens een dienst van 24 uur lang; de gelegenheid om het volstrekt met elkaar eens te worden is volop aanwezig. Interne afstemming binnen de groep is dus feilloos. Er is sprake van geschreven én ongeschreven regels, er is een bepaald taalgebruik dat heerst en er zijn sterke rituelen die te maken hebben met loyaliteit. Die loyaliteit aan de groep wordt verlangd van collega’s, nieuwkomers, maar ook van bijvoorbeeld een eerdere commandant die hierdoor teveel ‘in’ het team is gaan staan, aldus de toenmalige Amsterdamse burgemeester van der Laan.

Er is sprake van een proces waarin collega’s ‘in’treden binnen de groep. Hoor je bij ons, of niet bij ons? De taal die gesproken wordt door de groep en de gedragingen van de deelnemers, zijn echter niet voor iedereen prettig binnen de groep. Als een aantal brandweerlieden elkaar vinden en bespreken dat zij het niet eens zijn met de discriminerende en seksistisch taal en rituelen van collega’s, worden zij door de groep gezien als een onwenselijke subgroep en weggewerkt. Dat subgroepje vormt op haar beurt ook weer externe druk op de grotere groep en versterkt hierdoor de cohesie nog verder. Ongeacht wat de inhoudelijke argumenten zijn; het feit dat jullie groepje geen onderdeel meer wil zijn van onze groep is een zonde. Loyaliteit boven alles. Dat is de regel. Want de groep heeft ongelooflijk veel meegemaakt in het verleden en zij delen met elkaar de diepe teleurstelling in alles wat met leiding te maken heeft. Want ook aan de kant van de groep zijn er ongetwijfeld voorbeelden te over van hoe onwenselijk de leiding zich gedragen heeft. Interessant is dat het artikel daar nauwelijks op in gaat. Welke slechte ervaringen van medewerkers hebben geleid tot het zo elkaar nodig hebben? Gevolg van de gedeelde smart is dat mensen elkaar vast houden. Intern lossen we dingen op, je treedt niet naar buiten. Het collectieve verdedigingsmechanisme van de groep is dan vol op stoom. De luiken zijn gesloten. Wetten en regels worden op dat moment door de groep zelf bepaald en worden soms ongenuanceerd, grievend, discriminerend en zelfs grof. Ondanks dat houden we elkaar nog steeds vast.

Ingrijpen. Harde hand. Orde herstellen.

De oplossing binnen het heersende management paradigma, is er een van ‘ingrijpen’, ‘harde hand’ en ‘orde herstellen’ in dit soort gevallen. Bij Expeditie Onderstroom noemen we dat de management fallacy. Als mensen niet luisteren, wordt er harder geduwd en ingegrepen, waardoor mensen nog minder gaan luisteren. Ingrijpen, harde hand en orde herstellen is wat managers nog steeds geleerd krijgen op management school. Want wie is nu precies de ‘baas’? Ingrijpen is hoe we omgaan met ‘weerstand’. Toch?

Helaas. Het ingrijpen door medewerkers uit de groep te halen en te verbijzonderen is de perfecte vorm van externe druk voor de overblijvers, als de cohesie tussen de medewerkers al zo sterk is. Je creëert er precies hetgeen mee wat je niet wilt; verdere teamvorming. Van gespannen verhoudingen, naar oorlog. Het aantal argumenten om het met elkaar eens te zijn dat we collectief verzet moeten plegen, is zojuist toegenomen. We moeten ons ontfermen over diegenen die ons iets worden aangedaan. De honderden brandweerlieden zien een heel reëel gevaar, verpersonificeerd door de commandant. Die beelden worden intern met elkaar gedeeld, de hele week door. Een doodsbedreiging aan het adres van degene die het de groep aandoet ligt dan niet ver weg. Want zo extreem wordt de woede van enkele groepsleden op dat moment.

Wat maakte dit team een team?

Het mag duidelijk zijn dat de huidige aanpak van repressie niet zal werken en alleen maar tot verdere escalatie zal leiden. Het past namelijk niet bij onze natuur om ons te verhouden tot een baas die we zelf niet gekozen hebben. De vraag die gesteld zal moeten worden aan de groep, is wat nu precies heeft gemaakt dát zij elkaar zo nodig hebben. En of zij het echt eens zijn met elkaar als collega’s zich gepest, beschimpt of gediscrimineerd voelen. Waarom zij zo sterk deze taal zijn gaan spreken. En is dat dan wat je wilt als je kiest voor het vak van brandweerman. Of vrouw.

Ervaringen uit het verleden hebben deze groep gemaakt tot wat het nu is. Er is een reden waarom de cultuur onderling zo hecht geworden is; voor hen is de samenwerking logisch. Het is deels een verdedigingsmechanisme geworden om om te kunnen gaan met de externe dreiging die voortdurend geboden wordt. En die dreiging is constant. Want een burgemeester wil resultaten zien. Zonder helend proces, zal er echter geen sprake zijn van een ommekeer. Neem je het verleden niet als vertrekpunt, dan spreek je de taal niet van de groep en zal de groep ook jouw taal niet gaan spreken. De situatie van de Amsterdamse brandweer is om die reden een prachtig voorbeeld van logische teamvorming op elementen die je niet wilt. Het is zonde dat de onwenselijkheid ervan vooral centraal staat in de berichtgeving, in plaats van hetgeen we er als lering uit kunnen halen.

Kansen te over. Als een groep mensen elkaar zo sterk weet te vinden, is de brug naar een constructieve aanpak niet ver weg. Randvoorwaarde is wel dat je als leiderschap net zozeer bereid bent het boetekleed aan te trekken, als dat je van het team zelf verwacht. Pas dan kom je in het reine met het verleden, krijg je de gezichten dezelfde kant uit en gaat het weer over het blussen van een echte brand.