Bij Expeditie Onderstroom geloven we sterk in de toegevoegde waarde van goede en effectieve samenwerking. Betrokken gedrag en een bevlogen cultuur zijn hierbij het doel. Aan het eind van de vorige eeuw is dit onderwerp steeds meer in de belangstelling komen te staan en zijn we ons steeds sterker bewust van het feit dat een stimulerende werkomgeving leidt tot de juiste dingen. De term sociale innovatie is synoniem geworden voor deze ontwikkeling.

Ondanks dat we al honderd jaar weten dat ons gedrag bepalend is voor de effectiviteit van organisaties, staan we nog slechts aan het begin van de reis die bevlogenheid en betrokkenheid heet. De reden van uitstel? Het was niet in het belang van de gevestigde orde om ons druk te maken over de zachte kant van organisaties. De harde kant was veel beter te kwalificeren en kwantificeren en kreeg om die reden onze aandacht.

In het boek Management Myth legt Stewart op aansprekende wijze uit hoe hierarchie binnen organisaties en organisatiekunde oude stijl zijn onstaan. Het was Taylor die aan het einde van de 19e eeuw organisatiekunde als een wetenschap verkocht en het ‘scientific management’ noemde, zonder dat er sprake was van solide onderbouwing. Overgenomen door andere managementconsultants en geinjecteerd in de studie die we later MBA zijn gaan noemen, hebben we lange tijd gedacht dat management een vaste werkelijkheid kende die vatbaar was in modellen. De consultancy branche kende een levendige tijd waarin veel geld verdiend kon worden met het voorspellen van hoe een organisatie zich het beste kon ontwikkelen. Op papier.

Het was Mayo die rond 1920 met zijn Hawthorne studies vaststelde dat een groep medewerkers in een fabriek niet zozeer harder werkten door aangepaste pauzes of wisselende verlichting in de werkplaats. Nee, het was simpelweg de aandacht die de medewerkers kregen omdat zij onderwerp waren van een studie, die hen met meer bevlogenheid hun werk liet doen. Waardeer medewerkers en zij gaan beter hun best doen, zo luidde de stelling. De laatste honderd jaar is er niet veel veranderd aan dat principe.

Organisaties die van sociale innovatie een speerpunt maken, zijn bereid het individu centraal te stellen binnen hun organisatie. Dit wordt onder meer bereikt door:

• Het vergroten van de verantwoordelijkheid van medewerkers. Creativiteit, ondernemerschap, motivatie en werkplezier gaan gepaard met het stimuleren van het nemen van verantwoordelijkheid;
• Aandacht voor de talenten van medewerkers. Doen waar je goed in bent, is veel leuker dan proberen goed te zijn in iets waar je niet veel affiniteit mee hebt. De juiste mensen op de juiste plaats, is een voorwaarde voor bevlogen organisaties;
• Zorg voor verbinding onder medewerkers. De aanwezige kennis en kunde dient ook tussen medewerkers onderling benut te worden. Uiteenlopende competenties zijn in dat opzicht een enorme kans om gezamenlijk meer te bereiken.
• Altijd in samenhang met de externe omgeving. De mate waarin de buitenomgeving binnenkomt bij een team, zien wij als een belangrijke voorwaarde om te komen tot de definitie van ‘team’. Co-creatie, oftewel in samenwerking met de klant komen tot nieuwe producten en diensten, is hierbij een krachtige mogelijkheid.

Wilt u sociaal innoveren binnen uw organisatie? Neem contact met ons op voor de mogelijkheden.