Veel organisaties streven naar voldoende betrokkenheid, eigenaarschap en ondernemerschap van hun medewerkers. Of de aandacht voor de organisatie er in voldoende mate is, hangt af van de mate waarin de organisatie aandacht heeft voor medewerkers. Millennials, de jongste generatie binnen de arbeidsmarkt, hebben hun intrede binnen de werkomgeving inmiddels gedaan en zijn een wezenlijk ander arbeidspotentieel dan de generaties ervoor. Wat drijft de jongste generatie?

Geboren tussen de jaren ’80 en het jaar 2000, is deze ‘Generatie Y’, ‘Next Generation’ of ‘Nintendo generatie’ zoals ze ook wel genoemd worden, een klasse apart. Het is de eerste geglobaliseerde generatie van de moderne tijd. In een grenzenloze wereld waar technologie vanzelfsprekend is, is het volstrekt logisch dat de wereld als geheel een potentiele werkplek is. Ze zijn opgegroeid in een samenleving die 24×7 per dag doorgaat en daardoor is het niet vreemd dat werk en prive in elkaar overvloeien. De werkplek is dan ook een omgeving waar gezocht wordt naar voldoende sociale interactie, in gezamenlijkheid nieuwe dingen ontdekken en –uiteraard- waar werk als zingevend gezien moet worden.

Veel gevoeliger voor trends dan voorgaande generaties, kijken Millennials scherp naar de houding van de werkgever ten opzichte van haar omgeving. Merken komen en gaan, en daarmee ook het imago van een bedrijf. Of een organisatie nog bij ze past, is vaak een voortdurende zoektocht en ‘job security’ is dus niet iets waar deze generatie zozeer gevoelig voor is. De wereld ligt vol met kansen en zeker met de verdere vegrijzing in het vooruitzicht, heeft deze generatie het voor het kiezen. Het benutten van de kansen die er zijn en het verder ontwikkelen van de eigen carriere staan dan ook vaak centraal, een proces dat eenvoudigweg los van de werkgever wordt gezien. Wil je als organisatie aantrekkelijk genoeg zijn om deze jongste generatie te boeien en te binden, moet er dus wat tot stand komen.

Millennials zijn van mening dat zij ertoe doen en ervaren zichzelf als onderscheidend. Dat is ze ook voortdurend binnen (sociale) media verteld. Ze zijn over het algemeen ambitieus, zijn gewend om onmiddellijk met hun omgeving in verbinding te staan, zijn veelal optimistisch en zijn sociaal invoelend. Aandacht hebben voor het persoonlijke perspectief van deze medewerkers om hen te mogen behouden is cruciaal. Vanuit organisatorisch perspectief zijn we steeds meer ontwikkeld naar een werkelijkheid van Human Resource Management (HRM), in plaats van wat het traditionele Personeel & Organisatie (P&O) vroeger was, maar de vraag is of die ontwikkeling snel genoeg gaat. In de praktijk wordt deze generatie nog steeds vaak gezien als ‘te snel’ en over-ambitieus en is hun enorme vertrouwdheid met technologie eerder een bedreiging dan een kans. Dit terwijl de inzet van die technologie er met regelmaat voor zorgt dat Millennials efficienter werken dan de generatie ervoor die niet zo vertrouwd is met electronica. Het aanhaken op de bestaande sociale netwerken van Millennials, het faciliteren van het gebruik van de meest moderne electronica en hen verzoeken hun ervaring over te dragen binnen een omgekeerde Meester – Gezel relatie zijn effectieve interventies gebleken.

Millennials vallen binnen een generatie waarin zij geleerd hebben dat hetgeen dat zij doen, onmiddellijk effect sorteert. Met een paar drukken op een knop heb je een product gekocht, een netwerk aan vrienden gebouwd of invloed op sociale media doen gelden. Het zorgt ervoor dat zij niet veel tijd toestaan tussen een handeling en het ervaren van een consequentie. Directe sociale en materiele waardering na het leveren van een prestatie, is voor deze generatie gebruikelijk en voortdurende passende waardering van groot belang. Daarnaast hebben zij geleerd dat concrete informatie altijd en overal beschikbaar is en daarmee heeft transparantie van werkwijze, een herkenbare strategie en authentiek leiderschap aan belang gewonnen. Het werken met verborgen agenda’s is voor dit type medewerker niet meer van deze tijd. Een politieke omgeving biedt weinig toegevoegde waarde.

Hoe kun je Millennials boeien en binden?

• Verbinding met het leiderschap. Millennials redeneren niet vanuit positie, maar vanuit een rol. Zorg ervoor dat zij de koers van een organisatie kunnen beinvloeden, door hen een stem te geven in het vormen van de strategie;
• Verbindt hun werk met het grotere geheel. Millennials zijn gewend om onderdeel uit te maken van een groter geheel. Biedt ze dat perspectief door hen het grotere geheel voor te spiegelen en stel hen in staat onderdeel te zijn van het netwerk om de organisatie heen;
• Verbindt hun persoonlijke doelen, met die van de organisatie. Persoonlijke ontwikkeling staat voor de Millennial centraal en als het moet dan maar los van de organisatie. Wil je als organisatie deze werknemer betrokken en bevlogen maken, breng dan de doelstellingen tussen de twee partijen in lijn met elkaar. Biedt ontwikkelkansen op maat;
• Sociale verbinding is een randvoorwaarde voor succes. De mogelijkheid tot netwerken, team-building, toegang tot sociale media; redeneer vanuit het perspectief van de Millennial, in plaats van andersom. De impact van een tevreden en verbonden Millennial strekt niet van 9 tot 17, want ‘werk’ is iets dat onderdeel is van een zinvol leven. Het doen knellen van de werkelijkheid van een Millennial door het beperken van sociale bewegingsruimte, is funest;
• Waardeer passend. En voortdurend. Waardeer Millennials vooral als ze iets goed doen, straf niet als ze iets verkeerd doen. Benoem hoe het werk dat zij doen, past binnen het grotere geheel en waardeer hen daarvoor. Begeleid hen naar een andere manier van werken als dat nodig is, maar doe daarbij geen afbreuk aan hun zelfvertrouwen. En vooral: stel vragen. Laat zien dat hun mening ertoe doet.

Expeditie Onderstroom helpt organisaties om prestaties te verbeteren, terwijl we betrokkenheid en bevlogenheid doen groeien.