Het zal niemand verbazen dat de cultuur binnen teams in sterke mate wordt beïnvloed door de leidinggevende van dat team. Zeker als hij of zij voortdurend in de nabijheid is van zijn of haar team en veel zeggenschap heeft over hoe het team zou moeten functioneren, is de beïnvloeding groot. Wat nu als de leidinggevende geen leider blijkt te zijn? Of een ander persoon dan de formeel leidinggevende de ‘natuurlijk’ leider is binnen een team? Het werpt de vraag op wanneer een leidinggevende nu werkelijk effectief is.

De term ‘geboren leider’ is een term die vaak voorbij komt en waar we allemaal een beeld bij hebben. De term ‘geboren leidinggevende’ horen we minder vaak. Dat is ook best logisch. De leidinggevende heeft vooral een coördinerende taak en heeft over het algemeen een plaats binnen het harkjesmodel van een organisatie. Het is dus meer een functie, dan een rol. Hij begeleid en ondersteunt ‘zijn’ of ‘haar’ mensen, bewaakt het proces en zorgt ervoor dat alle systemen samen goed functioneren. Dit verschilt met de rol van leider. Een leider is iemand die op een natuurlijke wijze wordt gezien als leider door diegenen die hem die rol toebedelen. Over het algemeen is dit iemand die authentiek en betrouwbaar overkomt, op een consistente wijze handelt vanuit een bepaalde visie en een -voor het team- passend patroon heeft van normen en waarden. Het handelen van een leider is daarmee vaak prettig en voorspelbaar voor teamleden. Met die voorspelbare en aansprekende kwaliteiten, wordt de persoon die gezien wordt als leider, een bepalende factor voor de cultuur.

Het grote verschil tussen iemand die leiderschap vertoont en leidinggevende is, is dat een leidinggevende een positie bekleed die hem is toebedeeld. Door een juist diploma, op basis van verleende diensten of vanuit senioriteit heeft deze persoon veelal positie verkregen. Daar komt het risico uit voort dat er leidinggevenden zijn die op een positie zitten die daar eigenlijk niet horen. Ze missen vaak natuurlijke leiderschapskwaliteiten die het team als waarderend ervaart. Deze tekortkomingen komen over het algemeen terug in het gedrag van de leidinggevende en hebben als resultaat dat personen binnen een team de instructies en doelstellingen niet altijd opvolgen. Om dit gebrek aan resultaat te compenseren werken leidinggevenden vaak met een systeem waarin zij vooral straffen. Zij verwachten veel van hun medewerkers, maar geven weinig terug. Als je iets fout doet wordt je gestraft, op het moment dat je iets wenselijk doet is dat ‘normaal’. De werknemers ervaren minder werkplezier en hun inzet neemt af. In zo’n geval zien de teamleden zo’n leidinggevende niet als iemand waar ze zich achter willen scharen.

Een natuurlijk leider krijgt zijn positie omdat hij mensen om zich heen heeft staan die het gedrag van de leider als waarderend ervaren. Een mooi aspect wat je onder meer terug ziet bij iemand met natuurlijk leiderschap is dat hij opkomt voor de belangen van zijn omstanders. Een voorbeeld hiervan vinden we in de politiek. De partijleider komt op voor de belangen van de partijleden. Deze heeft een duidelijke visie en werkt vanuit zijn of haar normen en waarden. Eén groep met één partijleider in de frontlinie. Let op, die partijleider wordt gekozen door de mensen die hij mag vertegenwoordigen. Waar men binnen organisaties niet altijd bij stil staat is dat ieder niveau van de organisatie zo’n leider nodig heeft. Want ieder niveau vertegenwoordigt een groep. Van Bestuur tot directie, van directie tot MT, van MT tot teamleiders, etc. Hoe meer niveaus binnen de organisatie, hoe meer mensen met leiderschap je nodig hebt om de organisatie op ieder niveau te laten slagen. Een keten van mensen die beschikken over voldoende waarderende leiderschapskwaliteiten is een voorwaarde om tot een goed presterende organisatie te kunnen komen. Daarnaast moet je misschien iets vinden van de mate waarin medewerkers een stem mogen hebben in het benoemingsproces van diegene door wie zij geleid gaan worden.

Een effectieve leidinggevende is dus iemand die door zijn omstanders gezien wordt als iemand waar zij zich achter willen scharen. Vanuit de hiërarchische lijn kun je het mandaat om een team te mogen leiden niet afdwingen en voor zover dat al lukt, leidt dat meestal niet tot optimisme bij medewerkers. Daarnaast is de context van de organisatie eveneens van belang bij wat een leidinggevende effectief maakt. Een productie omgeving vraagt iets anders van medewerkers dan een maatschappelijke organisatie. Oftewel, wat past bij een team hangt af van wat het team passend vindt en wat de organisatie als resultaat nodig heeft. Bij Expeditie Onderstroom begeleiden we mensen met het ontwikkelen van leiderschapskwaliteiten. Dit doen we op basis van een wetenschappelijke fundament. We weten namelijk wat mensen drijft en hoe ze te enthousiasmeren zijn. Oftewel, je kunt leren een effectief leidinggevende te zijn, door te werken aan je leiderschapskwaliteiten.