De vraag ‘wat is goed werkgeverschap’ wordt door medewerkers anders beantwoord dan door werkgevers. Dat is logisch, omdat de twee groepen vanuit hun eigen perspectief kijken. Welk perspectief is bepalend? In een krappe arbeidsmarkt trekt de medewerker aan het langste eind. Deze heeft het namelijk voor het kiezen. Een werkgever ontkomt er in dat geval niet aan om zich de vraag te stellen ‘Wat is goed werkgeverschap?’. Dit artikel gaat in op het moment dat je een goed werkgever bent volgens de werknemer.

Allereerst het ultieme vertrekpunt

De mens is gevoelig voor wat hij ervaart. Dingen die bij ons passen zoeken we vaker op. We nemen afstand van zaken die een vervelend gevoel geven. Zo kiezen we vrienden die inspireren en energie geven. Een smartphone die werkt gebruiken we de dag erop graag opnieuw. Goede restaurants worden opnieuw bezocht door dezelfde mensen. Anders gezegd; we herhalen graag dingen die bij ons passen en vermijden dingen die niet bij ons passen. Klinkt logisch? Bij een werkplek is dat niet anders.

Wat betekent dit voor goed werkgeverschap?

Stel de beleving van de medewerker centraal

Je werkt graag samen met collega’s die bij je passen. Een werkplek waar je jezelf in kwijt kunt, geeft een goed gevoel. De beleving hebben dat je tot je recht komt, draagt bij aan een gevoel van self-efficacy. De werkplek moet dus passend zijn voor de werknemer. Het gaat hier niet om de interpretatie van de werkgever over wat goed is voor de werknemer. De vraag die we onszelf stellen is wanneer de werknemer vindt dat de werkplek past bij de werknemer.

Generiek kijken naar ‘werknemers’ geeft de werkgever overzicht en structuur. Het is logisch dat hier nog steeds veel onderwijs over gegeven wordt. Daarmee sla je als werkgever de plank mis, want de medewerker heeft dat belang niet. Wat we hier stellen is dat de individuele beleving van een medewerker zelf centraal zal moeten staan. Het individu dat zich gezien, gehoord, gewaardeerd en uitgedaagd voelt, is het individu dat bij een organisatie blijft. Het individu dat wordt vermalen in de generieke aanpak van een organisatie zal om zich heen gaan kijken naar ander werk.

Wat is goed werkgeverschap in de praktijk?

  • Het krijgen van voldoende aandacht is een fundamentele menselijke drijfveer. Wil je bereiken dat mensen zich persoonlijk gewaardeerd voelen? Maak dan persoonlijk functioneren bijzonder. Dit stelt hoge eisen aan de direct leidinggevende. Deze zal namelijk in staat moeten zijn om continu positieve feedback te geven.
  • Je kunt gedrag pas vertonen, als je geleerd hebt hoe je dit moet laten zien. Wil je dat medewerkers zich comfortabel voelen in hun werk? Zorg er dan voor dat volgens de medewerker zélf kennis en kunde ruimschoots aansluit bij wat gevraagd wordt. Dit stelt eisen aan de mate van nieuwsgierigheid over hoe medewerkers zich écht voelen.
  • Zorg voor voldoende positieve feedback in de omgeving van de medewerker. De kleur verf op de muren. Voldoende belichting. Een dashboard met voortgang. De geur van goede koffie. Prettige meubels. Goede materialen om je werk mee te kunnen doen. Ook dit zijn vormen van positieve feedback.
  • Leun niet op materiële waardering. De mens is niet gevoelig voor voorspelbare, periode beloningen. Een salarisstrook is geen reden om iedere dag je best te willen doen. De opmerking ‘Maar daar betalen we ze toch voor?’ is hiermee een holle frase.

Goed werkgeverschap gaat over werknemerschap

De mens is gevoelig voor wat ze beleeft. Dit geldt ook voor bij werkomstandigheden binnen een organisatie. Krijg ik ruimte of krijg ik dat niet? Gaat het werk ook over mij, of alleen over het bedrijf? Word ik gezien voor wat ik doe? Mag ik meepraten over belangrijke onderwerpen? Het zijn vragen die medewerkers impliciet of expliciet stellen. De organisatie die hiermee aan de gang durft te gaan, loopt voor op organisaties die dat niet doen. Zij zullen namelijk merken dat verloop daalt, verzuim afneemt en dat prestaties toenemen.