Het huidige organiseren binnen het traditionele harkjesmodel heeft maar bar weinig mensen echt in beweging gebracht. Afkomstig uit een tijdperk waarin het leek alsof bedrijfsmodellen als standaard sjablonen over organisaties te trekken waren en dat daarmee goede, effectieve organisaties op te bouwen zijn is het beleggen van verantwoordelijkheden ‘in de lijn’ nog steeds heel gebruikelijk. Het probleem hiermee is echter dat als je mensen lager in de lijn wel verantwoordelijkheden geeft, maar geen inspraak gunt, je geen optimale prestaties krijgt. 

Alhoewel een aantal stevige authentieke managementboeken nog steeds fors leunen op het goed hierarchisch inrichten van een organisatie om tot goede resultaten te komen, weten we inmiddels dat mensen in beweging te krijgen zijn als zij waardering ervaren tijdens het werk. Het is niet zozeer de inspirerende visie, slimme procedure, effectieve back-office of die extra scholing die medewerkers bevlogen en betrokken doet zijn, maar het is inspraak, medezeggenschap, invloed en sociale waardering die werkt. Principes zoals die bij zelfsturing en zelforganisatie rusten bijvoorbeeld op een fenomeen als invloed kunnen uitoefenen. Doe je dat niet, dan geef je mensen wel verantwoordelijkheden, zonder dat zij over hun eigen omstandigheden kunnen meebeslissen. Maar liefst 80% van de veranderfocus leggen organisaties bij het inrichten van de organisatie, dikwijls op afstand van de werkvloer. De gecreëerde omstandigheden zijn echter maar voor 20% effectief om tot betere prestaties te komen.

Screen Shot 2016-08-23 at 12.20.36

Het ‘zelf willen’ is echter van cruciaal belang om tot bevlogen en betrokken gedrag kunnen komen. Inspraak en beinvloeding helpt om doelstellingen van voldoende draagvlak te voorzien. Geef je verantwoordelijkheden zonder inspraak, dan beleg je de macht hoger in de lijn en is er dus blijkbaar iemand binnen de organisatie die ‘het beter weet dan de personen op de werkvloer’, zoals dan de gevleugelde uitspraak is. Het is vervolgens niet vreemd als mensen zich daar naar gaan verhouden. Wachtende op antwoorden en met een gevoel van gelatenheid omdat er geen invloed uit te oefenen valt, functioneren mensen op de rand van wat minimaal verwacht mag worden.

De andere zijde van gedrag is des te meer aanlokkelijk. Als medewerkers goede dingen ervaren en door hebben dat zij met elkaar in teamverband samen werken aan de goede dingen, kan dat leiden tot een optimale prestatie. Een van de zaken die als ‘goed’ ervaren wordt, is het hebben van inspraak op de eigen omstandigheden. Het moment waarop die inspraak ‘goed’ voelt is aan de verstaander. Ook al is het leiderschap van mening dat medewerkers betrokken worden bij veranderingen, wil dat niet zeggen dat medewerkers dat daadwerkelijk ervaren als medezeggenschap. Betrekken is namelijk iets anders dan laten beïnvloeden. Organiseer je zeggenschap voor medewerkers op een passende wijze, dan merken wij in de praktijk dat zij verantwoordelijkheden naar zich toe trekken. Eigenaarschap is dan de term die daarbij hoort. Invloed kunnen uitoefenen op een wijze die bij het team past is hierbij een noodzakelijk ingrediënt.