In hoeverre houden we rekening met de bestaande handelswijze van teams? Staan we onszelf nog toe om verdiepende vragen te stellen of individuen zich daadwerkelijk goed voelen bij de werkwijze en cultuur, of gaan we er vanuit dat als het team met consensus lijkt te opereren, het wel een team zal zijn? Experimenten lieten in de jaren ’50 al zien dat we ons liever vrijwel onmiddellijk confirmeren aan een groep, dan kritisch te zijn over haar besluitvoering. Werk aan de winkel dus.

De klassieke ‘Asch experiments’ plaatsten een aantal mensen naast elkaar en laten hen stuk voor stuk dezelfde eenvoudige vraag beantwoorden. Alle personen die antwoord geven weten dat de beantwoording door henzelf wordt gemanipuleerd, op 1 na. Alleen die persoon wordt geobserveerd. Op het moment dat enkele mensen vóór de onderzochte persoon één voor één een verkeerd antwoord geven, buigt de persoon die van niets weet mee en geeft eveneens het foute antwoord. Want dat deden zijn voorgangers ook.

In latere jaren zijn we dit fenomeen ‘group think’ gaan noemen. Om conflicten te vermijden en consensus te behouden, worden er soms irrationele dingen gedaan binnen groepen omdat we ‘ze nu eenmaal zo doen’. Een nieuwe frisse wind binnen een team zou in zo’n geval geen overbodige luxe zijn, echter de psychologie achter dit soort processen laat zien dat de groep zich veelal negatief begint te verhouden tot personen die een ander geluid horen. Zij worden vaak negatief benaderd.

We merken in de praktijk dat dit veroorzaakt wordt doordat de individuen die een ‘verkeerde’ handelswijze hanteren veelal over langere tijd continu positief bevestigd zijn in het feit dat dit wel degelijk de juiste handelswijze is. Aangezien ieder individu het graag ‘goed doet’, geef je een groep met een heel nieuw inzicht iets dat zij niet willen hebben. Immers, de personen die onderdeel zijn van die groep merken dat de dynamiek binnen de groep verstoord raakt en –belangrijker- dat wat goed was, niet goed meer is. We zien dan ook vaak in dit soort gevallen dat nieuwe toetreders tot de groep zich vaak snel confirmeren naar de subcultuur binnen het team. Voortdurende nieuwsgierigheid naar wat er voor ideeen spelen bij teamleden, in plaats van alle energie te richten op de groep als geheel, kan helpen bij het vaststellen of er een verschil aanwezig is tussen wat mensen denken en wat ze zeggen.