U heeft een visietraject doorlopen en weet wat voor prioriteiten u voor uw organisatie stelt. Na het aannemen van een projectmanager, is er een helder plan geformuleerd voorzien van duidelijke KPI’s en een visueel aantrekkelijk stappenplan. Een scholingstraject op maat voor uw medewerkers om hen mee te nemen in hetgeen wat van hen verwacht wordt, gelardeerd met de aanschaf van de laatste ICT toepassingen en een handige app. U bent er klaar voor. U heeft alles gedaan wat dit project tot een succes moet maken. Zes maanden na lancering blijkt dat uw medewerkers niet doen wat u hen had opgedragen. Hoe kan dat?

Mede-werker

Hoe zit het toch met die medewerker? Thuis uitstekend in staat om een eigen huishouden te runnen, naast een rol van mantelzorger voor een zieke ouder, bewust om kunnen gaan met financiën, terwijl de drie opgroeiende kinderen toch iedere ochtend moéten krakelen dat ze aandacht nodig hebben. Uw medewerker lijkt thuis een duizendpoot. Op het werk toont diezelfde persoon geen eigenaarschap over de taken die hij/zij heeft en is initiatief ver te zoeken. Interesse tonen in naaste collega’s is zeldzaam en enige aandacht om spaarzaam met bedrijfsmiddelen om te gaan is er al helemaal niet. Tel daarbij op dat uw nieuwe project na een aanvankelijk rustig onthaal, nu echt mag rekenen op onvrede en kritiek. Waarom doen mensen niet wat we vragen? Waar komt die weerstand vandaan? Ze worden er toch voor betaald?

Gedrag

Rijdt u precies 100 km/uur omdat een verkeersbord stelt dat u dat moet doen? At u als kind altijd uw bord leeg omdat uw ouders dit met klem vroegen? Gebruikt u Apple in plaats van Samsung omdat de buurman u vertelt dat het fan-tas-tisch werkt? Nee. U maakt uw eigen afwegingen. En dat is logisch, want uw gedrag is altijd (!) logisch. Net zoals het gedrag van uw medewerkers ook altijd (!) logisch is. Ook als u dat gedrag niet begrijpt. Het is inmiddels zo’n 6 decennia lang aangetoond dat wij als biologische wezens alleen intrinsiek doen wat bij ons past. U mag daar wat van vinden omdat u hoger in het harkjesmodel bent geplaatst dan ‘uw medewerkers’. Dat harkjesmodel is echter geen natuurlijk verschijnsel. Doen wat bij ons past is wel een natuurlijk verschijnsel. De vraag is of u bereid bent om met die werkelijkheid om te gaan.

Verandertraject

Uw verandertraject is namelijk vooral ‘uw’ verandertraject. Het past bij u om een nieuwe visie te verzinnen. Het past bij u om een projectmanager aan te nemen die uw ‘taal’ spreekt. Het past bij u om uw visie terug te kunnen lezen in een plan met duidelijke KPI’s zodat het lekker concreet wordt. Het past bij u om te investeren in scholing en ICT, want dan is het project ‘onderweg’ en zijn ‘we’ begonnen. Voortgang past bij u.

Uw medewerkers staan echter dicht bij de praktijk en hebben een heel goed beeld van wat er bij die praktijk past. Wat de klant nodig heeft, waar de medewerker zelf last van heeft, waar collega’s mee kampen, hoe niet helpend systemen zijn; het past bij uw medewerker om na te denken over zijn of haar eigen omstandigheden. Dat doet hij/zij thuis namelijk ook. Uw verandertraject is wat uw medewerkers betreft misschien wel een niet passend traject op basis van een misplaatste visie, aangejaagd door een onvoldoende gekwalificeerde projectmanager die een plan heeft geschreven dat vooral laat zien hoe ver het ‘management’ af staat van de praktijk. De investering in scholing en ICT zijn in de ogen van uw medewerkers onnodig. Voor dat geld hadden zij heel andere dingen kunnen doen en heel concrete problemen op kunnen lossen.

Al deze meningen spreken medewerkers niet zomaar uit. Want dat mandaat ervaren ze niet. U mag zich uitspreken over wat er moet gebeuren, want dat mandaat heeft u met uw aanstelling verworven. Zo hebben veel bedrijven en organisaties het nog steeds ingericht. Het probleem is echter dat mensen niet van nature luisteren naar iemand die ze niet zelf gekozen hebben. Want zeg nu zelf; rijdt u op die rustige snelweg altijd precies 100 km/uur omdat Rijkswaterstaat het voor het zeggen heeft? Of maakt u een inschatting binnen de context van drukte op de weg en tijdsdruk die u heeft? Oftewel, de praktijk.

Veranderen

Veranderen doen we pas echt als het bij ons past. Het eigen, individuele perspectief is hierbij leidend. Uw medewerkers hebben  een eigen waardeoordeel over de passendheid en de noodzaak van de verandering die u in gang gezet heeft. Of medewerkers hun duurzame medewerking verlenen aan uw traject hangt samen met dat oordeel. Als een medewerker niet luistert, is dat dus vanuit het perspectief van die medewerker volstrekt logisch.

Daarnaast wordt het tempo waarin een team daadwerkelijk zal veranderen niet bepaald door de werkgever, maar door de persoon binnen het team die de meeste moeite heeft met de verandering. Iets met ketting en zwakste schakel. Het organisatiedoel ‘goede samenwerking binnen teams’ vindt op zo’n moment plaats, ook als het even niet uitkomt. Meningen over uw verandertraject worden gedeeld tussen teamleden onderling. Teamleden die andere teamleden proberen te beschermen, of meerdere teamleden die elkaar in onmin vinden binnen subgroepen zijn duidelijke signalen van ontevredenheid. Organisaties duiden dit vaak als een ‘cultuurprobleem’. Echter ook hier geldt dat het volstrekt logisch is dat mede-werkers niet mee-werken.

Hoe dan wel? We halen ons rijbewijs in kleine stapjes. Als we ons rijbewijs wíllen halen. We leren een nieuwe taal in kleine stapjes. Als we een nieuwe taal wíllen leren. We veranderen van werkwijze in kleine stapjes. Als die nieuwe werkwijze bij-ons-past. Oftewel, uitgaan van het perspectief van medewerkers is een onvermijdelijk startpunt. Een veelgehoord tegenargument is ‘maar we betalen mensen toch om het werk te doen wat we van hen verlangen?’. Ook dit hardnekkige mentale beeld is al vele jaren ontkracht. Een voorspelbare, materiële beloning in de vorm van salaris, heeft heel weinig invloed op onze veranderbereidheid. Een visie, projectplan, scholing of handige app is voor medewerkers niets meer dan het verkeersbord naast de snelweg: een goed bedoelde suggestie om te komen tot wenselijk gedrag. Dat wil alleen niet zeggen dat we het ook gaan doen.

Het zou dus weleens volstrekt logisch kunnen zijn dat uw project niet slaagt. Simpelweg omdat u nog niet goed geluisterd heeft. Dat u niet luisterde is logisch voor u, want u mag het bepalen. Dat medewerkers niet luisteren is logisch voor hen, want zij kennen de praktijk. Het doorbreken daarvan doe je door het echte gesprek aan te gaan. Noem het een andere wijze van werken. Heeft u interesse in de nieuwe wijze van werken en wilt u het eens over een andere boeg gooien? Neem dan contact op met ons >>