Een hoop zaken in onze beeldvorming, vinden hun oorsprong in taal. Taal is het meest verbindende aspect tussen mensen en daarmee zeer bepalend voor de samenwerking tussen mensen. Dat daarover verwarring kan bestaan, beschreven we hier al eerder. Als een grote groep mensen hetzelfde beeld heeft bij een bepaald woord, dan gaan we onszelf verhouden tot zo’n woord. Daarmee bestaat het risico dat we soms meer gewicht geven aan een bepaalde woorden dan het eigenlijk zou moeten hebben. Een van de woorden waarvan we bij Expeditie Onderstroom vinden dat er teveel beeldvorming omheen is ontstaan, is het woord ‘organisatie’.
Want is er eigenlijk wel zoiets als een organisatie?
Als we nadenken over organisaties, dan komen er over het algemeen twee beelden omhoog; een fysieke representatie en een mentaal model. De fysieke representatie heeft alles te maken met een gebouw waarin mensen zijn ingedeeld in kantoren, overleggen in vergaderruimtes en waar ook iedereen zich op ongeveer dezelfde wijze kleedt en gedraagt. Op die wijze wordt er op georganiseerde wijze samengewerkt. Het pand is in zo’n geval faciliterend aan de samenwerking. We komen er als groep iedere dag samen, we vinden elkaar op de onderwerpen die van belang zijn en we zijn daarmee dus een ‘organisatie’.
Het mentale model van organiseren ontstond in de vroege jaren van 1900, waarin de basis werd gelegd voor het organiseren op basis van modellen. De werkelijkheid van een organisatie zou uit te stansen zijn in termen van zo efficiënt mogelijk produceren, een innovatief product uitvinden of een warme relatie met de klant onderhouden. Adviesbureaus hebben veel verdiend met het creëren en cultiveren van die modellen. Als we in een hierarchische structuur neerzetten wie welke verantwoordelijkheden heeft, dan zal het gewenste resultaat wel tot stand komen.
We hebben van dag tot dag echter te maken met een andere situatie dan een voorspelbare of planbare werkelijkheid zoals een pand of een model. Hoe een bedrijf presteert heeft alles te maken met hoe mensen zich tot elkaar verhouden. Hoe mensen zich daadwerkelijk gedragen binnen een organisatie, bepaalt uiteindelijk het resultaat. Die werkelijkheid is een stuk weerbastiger dan die van een model.
Wie het met wie kan vinden, is uiteindelijk bepalend voor de effectiviteit van een organisatie. Vanuit dat perspectief is er misschien wel geen ‘organisatie’, maar meer een wijze waarop we ons als groep ‘organiseren’. Het woord ‘organisatie’ veronderstelt een statisch iets dat uitgaat van een pand en ingerichte werkelijkheid, waar ‘organiseren’ een voortdurend dynamische connotatie met zich meebrengt.
Als ik het idee heb dat een collega niet het beste met mij voor heeft, dan heeft dat gevolgen voor de wijze waarop ik hem aanspreek, serieus neem, vragen stel of zijn visie omarm. Het enige waar hierarchie toe leidt in zo’n geval, is dat ik bij een meningsverschil eerder geneigd bent om mijn mond te houden als ik lager in de pikorde sta. In dat opzicht is de hierarchische ordening een voedingsbodem voor een verstoring in de cultuur. Immers, als een medewerker leert dat je mond houden een betere dag oplevert dan de discussie aangaan over wat de klant belangrijk vindt, loop je een reële kans dat je uiteindelijk niet doet wat de klant belangrijk vindt.
Het zwaartepunt binnen organisatieverandering ligt voor ons om bovengenoemde redenen, op cultuur en gedrag.
Hoe je zo’n kanteling aanpakt?
- Cultuuronderzoek
Hoe verhouden mensen zich in de praktijk tot elkaar? - Hoe voegen we echt waarde toe met elkaar?
Wat zou nu werkelijk helpend zijn om de organisatie beter te laten presteren? - Methodische aanpak (evidence based)
Het vertalen van strategische doelen in meetbare resultaten, door teams op de juiste wijze te enthousiasmeren.
Meer uitleg over deze vier stappen vind u hier >>
